“Giriş”

İşe iade davası açma hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan (“İş Kanunu”) ve işçi lehine yaratılan, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebebe dayanmadan fesih yapılmasını önlemeyi amaçlayan iş güvencesi düzenlemelerinden biridir.

“Dava Şartları Nelerdir?”

1.İş Kanunu'na veya Basın İş Kanunu'na tabi olmak

İş Kanunu veya Basın İş Kanunu haricinde, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan işçiler bu kapsamda işe iade şartlarından yararlanamayacaktır. 

2.İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması

İşe geri dönüş davası ismiyle de halk arasında bilinen işe iade davasında bir diğer şart ise fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. Ancak aynı iş kolunda(faaliyet alanı) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunmaktaysa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde  işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulacaktır.

İş Kanunu madde 18/4/2. fıkrasında ‘’ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.’’ şeklinde bu husus açık bir şekilde belirtilmiştir.

3.İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması

Yine İş Kanunu madde18/1 gereği işçinin işe geri dönüş olarak da bilinen işe iade talebinde bulunabilmesi için işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir.  Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da kanunda açık bir şekilde belirtildiği üzere işe iade şartlarından faydalanacaklardır. Yine işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.

4. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. İstisnai durumlar saklıdır.

5. İş sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi

İşe iade davasının açılabilmesi için sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmekte olup işçi, istifa, haklı fesih, işverenle anlaşma vb. bir yolla iş akdini sonlandırması durumunda işe iade talebinde bulunamayacaktır. Geçerli fesih, işçinin yetersizliği, davranışları gibi (örneğin performans düşüklüğü, sık sık rapor alınması gibi) nedenlere dayanabileceği gibi işletmenin, işyerinin, işin gerekleri (yeniden organizasyon, ekonomik nedenler, ilgili departmanın kapatılması vb.)  gibi nedenlere de dayanabilir. Ancak feshin son çare olması ilkesi gereği, işverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir.

Yine feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat külfeti işverene ait olup, işverence somut olarak fesih nedeninin gerçekleştiği ispatlanmalıdır.

6.İşveren vekili ve yardımcısı olmamak

İşletmenin bütünü sevk ve idare etme yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları( örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişiler) iş güvencesi kapsamında bulunmadıklarından işe iade davası açamazlar, yine işyerinin bütünü yöneten ve işçiyİ işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin de iş güvencesinden yararlanmayacağı iş kanununda belirtilmiştir.

7.Arabuluculuk yolunun tüketilmiş olması gerekir.

İş Kanunda yapılan düzenlemelere ilişkin 0.01.2018 Tarihinde Yürürlüğe giren değişiklik uyarınca, işçi işe iade davası açmadan önce, fesih bildirimin tarafına tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonrasında anlaşamama halinde, son tutanağın düzenlendiği tarih baz alınarak iki hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davası açılabilir.

SONUÇLARI:

İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. Bu tarihten itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi, tekrardan işe başlatmalıdır. İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı bulunmakta olup gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçi işe başlatmayabilir.

İşverenin işe başlatması durumunda: İşçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödemek zorundadır. Diğer haklar, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.

İşverenin işe başlatmaması durumunda: İşçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.